Competencias vs. competitividad

Una cuestión que interesa a los potenciales clientes de las soluciones de elearning y también, claro está, a los proveedores de estas soluciones es cómo fomenta el elearning la mejora de la competitividad de los trabajadores.

Las empresas tienen que poder evaluar la mejora competitiva que en los equipos humanos genera el elearning. ¿Cómo se puede medir la mejora de competitividad del equipo y de la empresa? ¿Cómo poder evaluar los elementos de mejora producidos por la formación virtual y compararlos con los generados por una forma de tipo más tradicional?

¿Son lo mismo, pues, competencias y competitividad?

A veces puede dar la impresión de que la inversión en formación no revierte en las capacidades competitivas de los recursos humanos de la empresa. Así las cosas, ¿cómo mejorar la competitividad del capital humano de la empresa?

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3 comentarios en “Competencias vs. competitividad”

  1. No, no son lo mismo. La relación habría que establecerla en términos del “capital social” que se atesora en las redes que estructuran las organizaciones empresariales.

    La métrica sigue siendo un problema. Comparar formación virtual con formación presencial no es ya un planteamiento útil; creo más bien que se trata de mensurar el grado de “presentualidad” que debemos incorporar en el diseño de los programas de formación que, en mayor o menor medida, son siempre ‘blended learning’.

    Aparte del problema de la confusión que se sigue manteniendo en los ambientes directivos entre los términos competencia y habilidad o capacidad (skill), lo más problemático sigue siendo asociar las competencias adquiridas con las mejoras en “productividad”, otro parámetro que se resiste a los intentos de medición.

    El tema da para mucho más y me tengo que pirar a clase … Seguiremos después de la hora de la cerveza.

  2. Pienso que de entrada el tema está mal planteado. El e-learning, por sí mismo, no fomenta la mejora de la competitividad de los trabajadores. La división no es entre formación virtual y presencial, sino entre formación eficaz y la que no lo es. Eficaz en términos de producir realmente las competencias que se quiere que tengan los trabajadores, es decir que sepan HACER las cosas que tienen que saber hacer, y no sólo saber hablar sobre esas cosas. Esto tiene mucho que ver con la superación de la brecha entre “saber” y “hacer”.

    La manera tradicional de aprender, la que más conocemos (y a veces, sufrimos) consiste en la transmisión de contenidos, después de los cuales se hace algún ejercicio de aplicación. Para evaluar este tipo de aprendizaje hacemos unos tests que nos mostrarán en que grado las personas han memorizado los contenidos transmitidos (que son información o conocimiento explícito). A veces se hacen también ejercicios para ver hasta que punto las personas son capaces de aplicar los contenidos memorizados. A estos tests y ejercicios les llamamos “exámenes”. En general, consideramos que las personas han aprendido si han memorizado los contenidos y si han hecho correctamente los ejercicios. Pero contentarse con esto es un error, y muy particularmente en las empresas.

    Si lo que queremos es evaluar la adquisición de competencias (que no es lo mismo que “conocimiento”), la única manera cierta es observar si las personas saben hacer realmente aquello que fueron a aprender. Sea, por ejemplo, un curso de análisis de balances. La única manera de medir este aprendizaje es observar si las personas saben o no analizar balances. Pero no cualquier balance, sino los balances que efectivamente deben analizar en su trabajo cotidiano en su empresa.

    En este contexto pedagógico (y sólo en este), tiene sentido la pregunta del valor que agrega el e-learning. Mi respuesta es: el e-learning mejora sobre todo el ACCESO a la formación.

    Por otra parte, con respecto a la relación entre formación y mejora de la competitividad, hay que asumir que no todas las mejoras en el desempeño ocurren por causa de aprendizajes formales (cursos o talleres de formación). Muchas cosas se aprenden por el sencillo procedimiento de observar a otros compañeros o bien preguntarles “cómo se hace tal cosa”, etc. Observar que una persona domina una práctica determinada nos prueba que ha aprendido “a hacer…” algo, pero no nos dice a ciencia cierta las causas de dicho aprendizaje.

    Lo que en este contexto el e-learning puede aportar es ofrecer al trabajador un mayor número de contactos, dentro y fuera de su lugar de trabajo, para preguntar a otros compañeros “cómo se hace tal cosa”, etc. Y aquí es donde el e-learning viene a tocar con la gestión del conocimiento.

  3. si bien esxistiere una misma relacion en los dos conceptos que se estan dando se llegaria la conclusion quepueden unirse para lograr una forma mas activa de avanzar en todas las empresas

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